人力招募 - 第一章 萬事起頭難，面試名單從哪來？

接續前一篇 的介紹，繼續整理招聘的心得： 萬事起頭難，名單從哪來？

一般人找工作要不是主動投履歷，要不就被動等待通知面試。從招募角度也是，用人單位的面試名單不會從天上掉下來，這些名單要不是主動找來源，要不就被動等待。不管主動、被動，都要面對以下的幾個問題：

• 面試名單從哪來？
• 如何過濾、篩選名單？
• 為什麼面試意願不高？

問題一：面試名單哪裡來？

確認招聘的人力需求後，第一個要面對的問題是： 面試要有名單，但是這些面試名單從哪來？

在前一篇 確認了招募的方向，下一步就是要先有可以面試的清單，才有辦法面試，也才有機會謀和。一般招募來源、管道不外乎以下幾大類：

• 人力資源網站 ，台灣大概有：
  • 老牌子：104、1111
  • 新興、新創：Linkedin、Cakeresume、mit.jobs、yourator、facebook …
• Headhunter ：俗稱獵人頭、hunter，通常是針對中高階專業人才、中高階經理人進行媒合
  • 每家 Hunter 的遊戲規則不一樣，
  • Hunter 提供的 CV 大多都是包裝過的，所以篩選要更謹慎
  • Hunter 對於職務理解的程度，決定磨合的機率。特別像是一些新興的名詞：DevOps, SRE, Data/AI/ML … 等很新穎的工作職務。
• 親友介紹 ：透過親友介紹，是很常用的方法。近水樓台的方法。
• 校園招募 ：
  • 招募剛畢業有潛力的年輕人，同時也會企業打造形象
  • 透過產學合作，讓企業快速可以快速磨合。
  • 更甚者，直接創立學校，直接從需求著手，培養企業需要的人才，企業也就有源源不斷的人力來源，減少用人時人力資源的問題。台灣最有名的例子就是台塑集團的明志工專， 中國阿里集團的湖畔大學
• 社群招募 ：這幾年，各式各樣的社群活躍，公開的、私有的、免費的、付費的，都是不錯的管道

  活動
  

• 教訓訓練機構 ：一些訓練機構會定期舉辦成果展，然後跟企業合作，這是個不錯的開始。

知道有這些來源之後，用人單位可以：主動撈、被動等待。

被動就是放在那邊等人來投，或者請其他人 (e.g., HR) 幫忙撈。如果可以跟 HR 充分溝通，讓他們知道需要的條件，會節省很多時間。被動守株待兔就是靠運氣，所以有多少人來面很難控制。除非 JD 寫得很有吸引力，像是薪資範圍很高、公司名聲很好，錢多事少離家近之類的。

主動指的是用人主管自己去撈，透過人力銀行、親友關係詢問 … 等。名單不會從天空掉下來，所以主動出擊很重要，而且更能掌握狀況。

問題二：如何過濾、篩選名單？

面試的目的是為了找到適合的人，要面對的問題有以下：

• 什麼是適合的人？條件是什麼？
• 如何過濾、篩選名單，以提高謀合率？

在篩選時，我會用以下角度作為判斷：

• 關鍵字：用來篩選的字、詞
  • 角色：backend, SRE, 維運, MIS, DevOps, Developer, Frontend
  • 技能：node.js, java, aws, AWS
  • Buzzwords: DevOps, SRE, Agile, Scrum …
• 求職積極度：最近更新履歷的時間、待業中
• 量化貢獻：履歷中有沒有實際的貢獻，像是完成 10k concurrence 的網站。
• 個人目標：主要是想要什麼？想做架構師？設計？開發？資料庫？
  • 個人目標如果具體且清楚，篩選會比較快。至少是有想法的。

隱藏資訊

這些來源，其實背後也隱含著人力素質的差異。會包裝自己的人、會選擇平台的，素質相對比較高，當然期待也會是一樣。但是會包裝自己的人，也可能隱藏了某些缺點與不足，甚至是過度膨脹。這些都是無法從 CV 上看出來的 。

問題三：沒有面試意願怎麼辦？

透過管道，透過關鍵字篩選，終於有了理想的清單，表面上的條件都符合需求，也正在找工作中，但就是不想來面試，怎麼辦？有以下幾點要思考：

• 回過頭去看看 JD 的寫法是需要調整？
• 薪資在市場的行情比例
• 公司在外面面試的評價

結論

撈單這個過程很像是業務在拓展市場一樣，要先有名單才有機會創造業績，所以業務必須花時間在社交 (Social)，目的就是製造機會的面積。

萬事起頭難，起頭才能成萬事。