这就是OKR

这就是OKR

出版信息

【美】约翰·杜尔(John Doerr) / 曹仰锋、王永贵 / 中信出版社 / 2018-12 / 68.00元

内容简介

这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品,揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,以及怎样促进所有组织的蓬勃发展。

20世纪70年代,在英特尔担任工程师时,杜尔首次接触到OKR。之后,作为一个风险投资人,杜尔不遗余力地将这一管理智慧,分享给50多家公司和机构,包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会,甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。

OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,揭示了企业运营最重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

在《这就是OKR》一书中,杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验,采用第一人称和精彩的案例研究,以及包括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的亲述,来展示在OKR体系的协调下,各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企业,还是不同规模的企业,这本书都将有助于它们获取同样的魔力。

作者简介

约翰·杜尔(John Doerr),风险投资公司KPCB合伙人、董事长,谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一,约翰·杜尔从1980年开始,参与了众多硅谷成功企业的早期投资,包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷、莲花软件等,在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价值,创造了19.2万多个就业机会。同时,他还担任多家上市公司的董事,包括谷歌、财捷、亚马逊和太阳微系统公司等。

从医疗改革到推进机器学习的应用,他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外,约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外,他还是奥巴马基金会和非营利组织ONE的委员。

译者介绍

曹仰锋博士,香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、北京大学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

王永贵博士,教育部长江学者特聘教授,对外经济贸易大学科研处处长、国际商学院原院长、教授、博士生导师、学科带头人。

目录

推荐序 / 希望19年前就遇到这本书 VII
上 篇
第1章 当谷歌遇见OKR / 3
第2章 OKR之父 / 23
目标管理的先驱 / 30
量化产出 / 32
英特尔的命脉 / 34
格鲁夫:OKR的实践者 / 36
格鲁夫留给我们的 / 39
第3章 “粉碎行动”——英特尔公司的故事 / 43
转瞬之间 / 53
更高的目标 / 55
第4章 利器1:对优先事项的聚焦和承诺 / 59
在一开始的时候…… / 61
清晰沟通 / 63
关键结果:关心和支持 / 64
做什么、如何做和何时做 / 65
匹配关键结果 / 66
完美与优秀 / 68
少即是多 / 70
第5章 聚焦:Remind的故事 / 73
推特教育 / 78
利用种子资金扩大规模 / 81
成长目标 / 83
OKR留给我们的 / 86
第6章 做出承诺:Nuna医疗科技的故事 / 87
第7章 利器2:团队工作的协同和联系
保持协同 / 100
伟大的层级与关联 / 101
沙滩独角兽公司:梦幻橄榄球队 / 102
激活基层 / 107
跨职能协调 / 110
第8章 协同:减肥宝的故事 / 113
跨团队融合 / 119
未确认的依赖和增强 / 123
对准北极星 / 126
第9章 连接:财捷集团的故事 / 129
来自云端的实时数据 / 137
全球协作工具 / 139
横向连接 / 141
第10章 利器3:责任追踪 / 143
OKR导师 / 147
时时追踪 / 149
总结:清零与重复 / 152
第11章 跟踪:盖茨基金会的故事 / 159
使目标具体化 / 164
第12章 利器4: 挑战不可能 / 169
我们需要挑战 / 174
“10倍速”原则 / 177
挑战性目标的调整 / 179
第13章 延伸:谷歌浏览器的故事 / 183
新的应用平台 / 187
重新定位浏览器 / 188
升级目标 / 189
深度发掘 / 191
尝试失败,尝试成功 / 193
下一个前沿 / 195
第14章 延伸:YouTube的故事 / 197
当你不能打败他们时…… / 204
巨石理论 / 205
更好的衡量标准 / 206
“观看时长”是最重要的衡量标准 / 207
制定不可思议的“数字”目标 / 209
设置挑战性目标的规则 / 210
加快进度 / 211
相互支持 / 214
学会宏观思考 / 218
下 篇
第15章 持续性绩效管理:OKR和CFR / 221
重塑人力资源管理 / 225
“友好”分手 / 228
对话 / 230
反馈 / 232
认可 / 234
第16章 抛弃年度绩效评估:Adobe的故事 / 237
第17章 每天烘焙得更好一点:Zume比萨的故事 / 247
设定能够实现的目标 / 253
更严肃的纪律 / 255
更积极地参与 / 256
更高的透明度 / 259
更团结的队伍 / 260
更优质的对话 / 262
更开放的文化 / 263
更卓越的领导者 / 265
第18章 文 化 / 267
第19章 文化改变:Lumeris的故事 / 281
人力资源变革 / 286
OKR的“复活” / 288
透明度是“毋庸置疑”的 / 289
“推销”未完成的目标 / 291
第20章 文化变革:波诺的ONE运动 / 295
向自己挑战 / 300
与OKRs一同成长 / 302
以客户为中心 / 303
衡量热情 / 305
OKR是一种思维方式 / 307
第21章 未来的目标 / 309
致 敬 / 313
资源1 谷歌公司的内部OKR模板 / 323
资源2 典型的OKR周期 / 333
资源3 沟通:绩效对话 / 334
资源4 总结 / 338
资源5 延伸阅读 / 345
致 谢 / 347
译者后记 / 347
注 释 /355

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